Lohnfortzahlung und Sozialleistungen in der Zeitarbeit: Was gilt?

Wenn wir als Zeitarbeitnehmer krank werden, stellt sich natürlich die Frage nach der Entgeltfortzahlung. Grundsätzlich gilt: Auch wir haben einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das bedeutet, dass unser Arbeitgeber uns für eine bestimmte Zeit weiterbezahlen muss, auch wenn wir nicht arbeiten können. Dies ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Es ist wichtig zu wissen, dass dieser Anspruch nicht von der Art unserer Anstellung abhängt. Egal ob festangestellt oder in der Zeitarbeit, die grundlegenden Regeln sind dieselben.

Damit wir tatsächlich Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhalten, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zuerst einmal muss natürlich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen, die durch Krankheit oder einen Unfall verursacht wurde. Eine Krankschreibung vom Arzt ist hierfür in der Regel notwendig. Wichtig ist auch, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet ist. Das heißt, grobe Fahrlässigkeit oder vorsätzliches Handeln, das zur Arbeitsunfähigkeit führt, kann dazu führen, dass der Anspruch entfällt. Ein Beispiel hierfür wäre ein Unfall, der durch Missachtung offensichtlicher Sicherheitsvorschriften verursacht wurde. Auch die Meldung der Arbeitsunfähigkeit muss fristgerecht erfolgen, was wir im nächsten Abschnitt genauer betrachten werden.

Im Kern sind die gesetzlichen Regelungen zur Lohnfortzahlung bei Krankheit für Zeitarbeitnehmer und festangestellte Mitarbeiter gleich. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit im Kalenderjahr ist gesetzlich verankert. Nach Ablauf dieser Frist übernimmt in der Regel die Krankenkasse mit dem Krankengeld. Was sich jedoch unterscheiden kann, ist die Berechnungsgrundlage des Entgelts in den ersten Wochen der Krankheit. Während bei festangestellten Mitarbeitern oft das reguläre Gehalt weitergezahlt wird, kann die Höhe der Lohnfortzahlung in der Zeitarbeit tariflich oder nach dem Gesetz (§ 4 Absatz 1 EntgFG) berechnet werden. Dies kann dazu führen, dass die Fortzahlung in den ersten vier Wochen etwas anders ausfällt als bei einer Festanstellung. Es ist daher ratsam, die genauen Regelungen im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag zu prüfen. Anders als bei einem Werkvertrag, bei dem es um die Erbringung eines bestimmten Werkes geht, ist hier die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entscheidend.

Wenn wir als Zeitarbeitnehmer krank werden, ist es wichtig, die richtigen Schritte zu befolgen. Zuerst einmal müssen wir uns unverzüglich bei unserem Arbeitgeber, also dem Zeitarbeitsunternehmen, melden. Das sollte am besten noch vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit geschehen. Aber Achtung: Bei der Arbeitnehmerüberlassung müssen wir nicht nur den Verleiher, sondern auch den Entleiher über unsere Abwesenheit informieren. Das ist eine doppelte Meldepflicht, die wir nicht vergessen dürfen.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, ist in der Regel eine ärztliche Bescheinigung erforderlich. Das Gesetz sieht vor, dass diese spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber vorliegen muss. Allerdings können Arbeitsverträge oder Tarifverträge auch kürzere Fristen vorsehen. Es ist also ratsam, den eigenen Arbeitsvertrag genau zu prüfen. Eine lückenlose Krankschreibung ist wichtig, um spätere Probleme zu vermeiden, besonders bei längeren Krankheitsphasen. Wir sollten uns also immer gut von einem Arzt untersuchen lassen und die Bescheinigung pünktlich einreichen. Das gilt sowohl für Einsätze in Ingolstadt als auch in Regensburg oder anderswo.

Wie bereits erwähnt, sind wir als Zeitarbeitnehmer verpflichtet, sowohl unseren direkten Arbeitgeber (den Verleiher) als auch das Unternehmen, in dem wir gerade eingesetzt sind (den Entleiher), über unsere Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Diese doppelte Informationspflicht ist ein wichtiger Punkt im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Wenn wir diese Pflichten vernachlässigen, kann das ernste Konsequenzen haben, bis hin zu einer Abmahnung. Daher ist es unerlässlich, dass wir uns immer bewusst sind, an wen wir uns im Krankheitsfall wenden müssen. Eine klare Kommunikation ist hier der Schlüssel, um Missverständnisse zu vermeiden und unsere Ansprüche zu wahren.

Wenn wir als Zeitarbeitnehmer krank werden, stellt sich natürlich die Frage, wie sich die Lohnfortzahlung genau berechnet. Grundsätzlich gilt: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich geregelt und im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) verankert. Das bedeutet, dass wir auch in der Zeitarbeit Anspruch auf Lohnfortzahlung haben, wenn wir krankheitsbedingt ausfallen. Die Dauer der Lohnfortzahlung beträgt in der Regel bis zu sechs Wochen pro Kalenderjahr. Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten abgerechneten 13 Wochen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Dabei werden Zuschläge, die für variable Arbeitszeiten gezahlt werden, nur berücksichtigt, wenn sie im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit auch angefallen wären. Es ist wichtig, dass die Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder unverschuldete Unfallfolgen verursacht wurde und dass wir unseren Arbeitgeber, also den Verleiher, unverzüglich informieren.

Die gesetzlichen Regelungen bilden die Basis, aber gerade in der Zeitarbeit spielen Tarifverträge eine große Rolle. Diese können die gesetzlichen Bestimmungen ergänzen oder auch modifizieren. So kann beispielsweise die Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung in den ersten vier Wochen der Arbeitsunfähigkeit durch Tarifverträge anders geregelt sein als im Gesetz vorgesehen. Manche Tarifverträge sehen hier eine Berechnung nach dem gesetzlichen Durchschnitt vor, andere orientieren sich an einer vereinbarten Lohnuntergrenze oder spezifischen Zuschlägen. Es ist daher immer ratsam, den eigenen Arbeitsvertrag und die geltenden Tarifverträge genau zu prüfen. Bei Unsicherheiten kann eine Beratung beim Betriebsrat oder einer Gewerkschaft hilfreich sein. Auch die Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg kann Auskunft zu den geltenden Regelungen geben.

Nach Ablauf der sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, also den Verleiher, übernehmen in der Regel die gesetzlichen Krankenkassen die finanzielle Absicherung. Sie zahlen dann Krankengeld. Die Höhe des Krankengeldes beträgt meist 90 Prozent des erzielten regelmäßigen Arbeitsentgelts und der regelmäßigen Entgeltbestandteile, die über die letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt wurden. Wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist, tritt an die Stelle des Krankengeldes das Verletztengeld, das von der zuständigen Berufsgenossenschaft gezahlt wird. Auch hier orientiert sich die Höhe an der bisherigen Verdiensthöhe. Die genauen Modalitäten und die Dauer der Zahlung von Krankengeld oder Verletztengeld hängen von den individuellen Versicherungsbedingungen und der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ab.

Auch wenn wir in der Zeitarbeit tätig sind, haben wir Anspruch auf Urlaub. Das Gesetz schützt uns hierbei. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sorgt dafür, dass jeder Arbeitnehmer, egal ob in Festanstellung, Teilzeit oder eben in der Zeitarbeit, bezahlten Urlaub bekommt. Die Regeln sind dabei oft einfacher, als man denkt.

Grundsätzlich gelten für uns in der Zeitarbeit dieselben Urlaubsansprüche wie für Mitarbeiter in der Festanstellung. Das bedeutet, bei einer Sechs-Tage-Woche stehen uns 24 Werktage Urlaub im Jahr zu. Arbeiten wir fünf Tage die Woche, sind es 20 Tage. Wichtig ist, dass uns unabhängig von der Wochenarbeitszeit vier Wochen bezahlter Urlaub im Jahr zustehen.

Damit wir unseren vollen Urlaubsanspruch geltend machen können, müssen wir eine sogenannte Wartezeit erfüllen. Diese beträgt in der Regel sechs Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses bei der Zeitarbeitsfirma. Erst nach Ablauf dieser Zeit haben wir Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Wenn wir das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beenden, steht uns pro vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu.

Die Unterschiede zur Festanstellung sind oft geringer, als viele denken. Die gesetzlichen Grundlagen sind für alle Arbeitnehmer gleich. Allerdings können Tarifverträge, die in der Zeitarbeit häufig eine Rolle spielen, die Urlaubsansprüche beeinflussen. Manchmal müssen wir auch die Zustimmung des Entleihers einholen, wenn wir Urlaub nehmen wollen, und das Zeitarbeitsunternehmen informieren. Es ist also wichtig, die genauen Regelungen in unserem Arbeitsvertrag und den geltenden Tarifverträgen zu prüfen. Auch wenn wir über eine Personalvermittlung in eine Zeitarbeitsstelle kommen, gelten diese Grundsätze.

Die Anzahl der Urlaubstage kann sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Zeitarbeitsfirma erhöhen. So steigen die Ansprüche oft von Jahr zu Jahr an, was eine positive Entwicklung darstellt.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern. Ein zentraler Punkt ist der sogenannte Gleichstellungsgrundsatz, der in § 8 AÜG verankert ist. Dieser Grundsatz besagt, dass Leiharbeitnehmer für die Dauer ihrer Überlassung im Einsatzbetrieb des Entleihers die wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, erhalten müssen, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gelten. Ziel ist es, eine Diskriminierung von Zeitarbeitnehmern im Vergleich zu den Stammbelegschaften des Entleihers zu verhindern.

Obwohl der Gleichstellungsgrundsatz eine wichtige Regelung darstellt, gibt es auch Ausnahmen. Diese sind vor allem in Tarifverträgen geregelt. Wenn ein Zeitarbeitnehmer nach einem anerkannten Tarifvertrag bezahlt wird, der für die Zeitarbeitsbranche gilt, können Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz zulässig sein. Solche Tarifverträge können beispielsweise Branchenzuschläge vorsehen, die die Bezahlung von Zeitarbeitnehmern schrittweise an die von Stammmitarbeitern annähern. Diese Regelungen sind oft komplex und hängen von der jeweiligen Branche und dem geltenden Tarifvertrag ab. Eine Übersicht zu Personaldienstleistungen kann hierbei helfen, die verschiedenen Regelungen zu verstehen.

Das Gesetz sieht vor, dass Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz zeitlich begrenzt sind. Grundsätzlich muss ein Zeitarbeitnehmer spätestens nach neun Monaten der Überlassung an denselben Entleiher die gleiche Bezahlung wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter erhalten. Diese Frist kann sich unter bestimmten Umständen, insbesondere wenn tarifliche Branchenzuschläge greifen, auf bis zu fünfzehn Monate verlängern. Nach Ablauf dieser Fristen muss die Gleichstellung hergestellt sein, es sei denn, es liegt eine feste Übernahme in ein direktes Arbeitsverhältnis beim Entleiher vor. Die Einhaltung dieser Fristen ist für Verleiher und Entleiher von großer Bedeutung, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

In der Zeitarbeit ist es nicht immer so, dass Leiharbeitnehmer direkt nach dem Gleichstellungsgrundsatz bezahlt werden. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erlaubt hier Abweichungen, besonders wenn Tarifverträge zum Tragen kommen. Diese Tarifverträge, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt werden, können sogenannte Branchenzuschläge vorsehen. Diese Zuschläge sind dazu gedacht, die Bezahlung von Zeitarbeitnehmern an die von festangestellten Mitarbeitern in der jeweiligen Branche anzunähern. Sie sind also ein wichtiges Instrument, um die Lohnlücke zu verringern.

Damit Branchenzuschläge gezahlt werden, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Oftmals ist die Dauer der Beschäftigung im Entleihbetrieb ein entscheidender Faktor. Nach einer bestimmten Einsatzzeit, die in den Tarifverträgen festgelegt ist, steigt der Anspruch auf den Zuschlag. Auch die Art der Tätigkeit und die Branche selbst spielen eine Rolle. Es ist wichtig, dass die tariflichen Regelungen genau geprüft werden, um zu verstehen, wann und in welcher Höhe ein Anspruch auf Branchenzuschläge besteht. Die genauen Bedingungen sind in den jeweiligen Tarifverträgen der Branche zu finden.

Branchenzuschläge können die Gesamtbezahlung eines Zeitarbeitnehmers erheblich verbessern. Sie werden in der Regel auf das Grundentgelt aufgeschlagen und erhöhen somit das monatliche Einkommen. Dies ist besonders relevant, da die Bezahlung in der Zeitarbeit oft durch Tarifverträge geregelt wird, die von den allgemeinen gesetzlichen Mindestlöhnen abweichen können. Die Zuschläge tragen dazu bei, dass die Bezahlung fairer wird und sich stärker an der Bezahlung der Stammbelegschaft im Entleihbetrieb orientiert. Ohne diese Zuschläge wäre die Lohnlücke oft deutlich größer.

Bei der Zeitarbeit gibt es spezielle Mindestlohnregelungen, die sich vom allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn unterscheiden können. Diese Regelungen werden durch Tarifverträge zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden festgelegt und können dann durch eine Rechtsverordnung für allgemein verbindlich erklärt werden. Ziel ist es, eine Lohnuntergrenze zu schaffen, die auch in der Zeitarbeit eingehalten werden muss.

Die Mindestlöhne in der Zeitarbeit sind in den letzten Jahren gestiegen und gelten bundesweit einheitlich. Hier ein Überblick über die Entwicklung:

• Ab 1. April 2023: 13,00 Euro pro Stunde
• Ab 1. Januar 2024: 13,50 Euro pro Stunde
• Ab 1. November 2024: 14,00 Euro pro Stunde
• Ab 1. März 2025: 14,53 Euro pro Stunde

Diese Sätze sind verbindlich und dürfen von Zeitarbeitnehmern nicht unterschritten werden.

Es ist wichtig zu wissen, dass der Mindestlohn in der Zeitarbeit nicht immer identisch mit dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn ist. Tatsächlich liegt die tarifliche Lohnuntergrenze für Zeitarbeitnehmer oft über dem gesetzlichen Mindestlohn. Zum Beispiel betrug der gesetzliche Mindestlohn im Januar 2025 12,82 Euro brutto pro Stunde, während der Mindestlohn in der Zeitarbeit zu diesem Zeitpunkt bereits höher war. Dies bedeutet, dass für Zeitarbeitnehmer die jeweils höhere Lohnuntergrenze gilt.

Die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit ist ein wichtiger Schutzmechanismus. Sie soll verhindern, dass Leiharbeitnehmer zu Hungerlöhnen beschäftigt werden. Die Einhaltung dieser Untergrenze ist für Verleiherbetriebe verpflichtend. Bei Verstößen können rechtliche Konsequenzen drohen. Es ist daher ratsam, dass Zeitarbeitnehmer ihre Entgeltabrechnungen genau prüfen und bei Unklarheiten oder vermuteten Unterschreitungen der Mindestlöhne professionellen Rat einholen.

Die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit wird durch Tarifverträge und Verordnungen festgelegt und kann vom allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn abweichen. Sie dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen.

Wenn die gesetzlichen Vorgaben zur Gleichstellung von Zeitarbeitnehmern mit Stammbelegschaften nicht eingehalten werden, kann das ernste Konsequenzen haben. Ein zentraler Punkt ist die Wirksamkeit von Verträgen. Grundsätzlich gilt im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), dass die Überlassung von Arbeitskräften einer Erlaubnis bedarf. Wird diese Erlaubnis nicht eingeholt oder werden Verträge aufgesetzt, die gegen die Gleichstellungspflicht verstoßen, können diese Verträge unwirksam sein. Das betrifft sowohl den Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher als auch den Arbeitsvertrag zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher. Eine fehlende Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung führt zur Unwirksamkeit der Verträge.

Verstöße gegen das Gleichstellungsprinzip können für Zeitarbeitnehmer zu finanziellen Nachteilen führen. Wenn sie beispielsweise weniger Lohn erhalten als vergleichbare Mitarbeiter im Entleihbetrieb, entsteht eine Lohnlücke. In solchen Fällen haben Zeitarbeitnehmer das Recht, die Nachzahlung der Differenzbeträge einzufordern. Darüber hinaus kann es unter bestimmten Umständen zu Schadensersatzansprüchen kommen, insbesondere wenn durch die Nichteinhaltung der gesetzlichen Bestimmungen ein Schaden entstanden ist. Die genauen Ansprüche hängen von den Umständen des Einzelfalls ab und können komplex sein. Es ist ratsam, sich hierzu rechtlich beraten zu lassen.

Entleihende Unternehmen tragen ebenfalls erhebliche Risiken, wenn sie mit Zeitarbeitsfirmen zusammenarbeiten, die gegen Gleichstellungsprinzipien verstoßen. Neben potenziellen Nachzahlungsforderungen für die überlassenen Mitarbeiter können auch Bußgelder drohen. Die Agentur für Arbeit kann bei Verstößen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entziehen, was den Geschäftsbetrieb empfindlich stören kann. Zudem kann eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, bei der die Überlassung nicht korrekt deklariert wird, als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Dies kann zu empfindlichen Geldstrafen führen. Unternehmen sollten daher stets darauf achten, dass ihre Personaldienstleister seriös sind und die gesetzlichen Bestimmungen einhalten. Eine Übersicht über Personaldienstleister in verschiedenen Regionen kann hierbei hilfreich sein.

Die Einhaltung des Gleichstellungsgrundsatzes ist nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch ein wichtiger Faktor für faire Arbeitsbedingungen. Verstöße können weitreichende finanzielle und operative Folgen für alle Beteiligten haben.

Wenn wir als Zeitarbeitnehmer bei einem Personaldienstleister wie Akliman Personaldienstleistung in Augsburg angestellt sind, sind wir grundsätzlich sozialversichert. Das bedeutet, dass wir in die gesetzlichen Sozialversicherungen einzahlen und auch Leistungen daraus beziehen können. Dazu gehören die Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die Beiträge werden in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt. Die Gleichbehandlung bei den Sozialversicherungen ist ein wichtiger Punkt, der uns absichert. Es gibt hier keine Unterschiede zu festangestellten Mitarbeitern im Entleihbetrieb. Wir haben also die gleichen Rechte und Pflichten, was die Sozialabgaben angeht.

Auch im Bereich des Arbeits- und Kündigungsschutzes sind wir als Zeitarbeitnehmer gut aufgestellt. Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für uns, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind. Das heißt, wir genießen Schutz vor willkürlichen Kündigungen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen müssen auch von unserem Arbeitgeber, dem Personaldienstleister, eingehalten werden. Das gibt uns eine gewisse Planungssicherheit und schützt uns vor plötzlicher Arbeitslosigkeit. Es ist wichtig, sich über die eigenen Rechte im Klaren zu sein, falls es doch einmal zu einer Kündigung kommen sollte.

Viele Zeitarbeitnehmer nutzen die Einsätze bei verschiedenen Unternehmen, um wertvolle Erfahrungen zu sammeln und sich für eine Festanstellung zu empfehlen. Oftmals ergeben sich aus den Einsätzen heraus Übernahmeangebote durch den Entleihbetrieb. Das ist eine tolle Möglichkeit, den Einstieg in ein Unternehmen zu finden und sich langfristig zu etablieren. Die Zeitarbeit kann somit eine Brücke in eine feste Anstellung sein. Wir sehen das als Chance, verschiedene Arbeitsbereiche kennenzulernen und herauszufinden, wo wir uns am besten einbringen können. Die Möglichkeit einer Übernahme ist für viele ein wichtiger Anreiz, in der Zeitarbeit tätig zu sein.

Als Zeitarbeitnehmer hast du Anspruch auf die gleichen Leistungen wie festangestellte Mitarbeiter. Das bedeutet, du erhältst Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahlten Urlaub und bist sozialversichert. Wir sorgen dafür, dass du fair behandelt wirst und alle deine Rechte bekommst. Informiere dich jetzt auf unserer Website über deine Ansprüche!

Wir hoffen, dass wir mit diesem Artikel etwas Licht ins Dunkel der Lohnfortzahlung und Sozialleistungen in der Zeitarbeit bringen konnten. Es ist klar, dass die Materie komplex ist und viele Details zu beachten sind. Die Rechte von Zeitarbeitnehmern sind zwar gesetzlich verankert, aber die praktische Umsetzung kann manchmal schwierig sein. Wir raten Ihnen daher immer, Ihre Verträge genau zu prüfen und im Zweifelsfall professionellen Rat einzuholen. Nur so können Sie sicherstellen, dass Sie alle Ihnen zustehenden Leistungen erhalten und gut abgesichert sind.

Ja, das haben wir! Wenn wir krank werden oder einen Unfall haben, bekommen wir für eine bestimmte Zeit weiterhin unser Geld. Das steht im Gesetz. Wichtig ist nur, dass wir dem Arbeitgeber und dem Entleiher sofort Bescheid geben und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, wenn die Krankheit länger als drei Tage dauert.

Wir haben den gleichen Urlaubsanspruch wie Festangestellte. Das bedeutet, wir bekommen im ersten Jahr 24 Tage frei, im zweiten Jahr 25 und so weiter. Aber Achtung: Wir müssen erst sechs Monate dort arbeiten, um den vollen Urlaubsanspruch zu bekommen.

Der Gleichstellungsgrundsatz sagt, dass wir genauso behandelt und bezahlt werden müssen wie die festen Mitarbeiter im Entleihbetrieb. Das gilt ab dem ersten Tag. Es gibt aber Ausnahmen, zum Beispiel wenn es Tarifverträge gibt, die das anders regeln. Das darf aber nicht länger als 15 Monate dauern.

Ja, das gibt es! Wenn wir in bestimmten Branchen arbeiten, zum Beispiel in der Chemie oder Metallindustrie, können wir sogenannte Branchenzuschläge bekommen. Das ist extra Geld, das uns zusteht und unsere Bezahlung verbessert.

Auf jeden Fall! Für uns Zeitarbeitnehmer gilt sogar ein Mindestlohn, der oft höher ist als der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Das ist eine wichtige Regelung, damit wir fair bezahlt werden.

Wenn wir schlechter behandelt oder bezahlt werden als die Festangestellten, obwohl das nicht erlaubt ist, können wir das beanstanden. Im schlimmsten Fall sind die Verträge ungültig. Wir können dann auch Schadensersatz verlangen.

Ja, wir sind genauso abgesichert wie alle anderen Arbeitnehmer. Das heißt, wir zahlen in die Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung ein und haben die gleichen Rechte und Leistungen.

Das ist durchaus möglich! Viele Unternehmen übernehmen Zeitarbeitnehmer gerne, wenn sie gut arbeiten und gut ins Team passen. Das ist oft eine gute Möglichkeit, um eine feste Stelle zu bekommen, besonders wenn man schon länger in einem Unternehmen tätig ist.