Entwicklung des Münchner Arbeitsmarkts: Wo Unternehmen jetzt Fachkräfte finden

Wir beobachten, dass der Münchner Arbeitsmarkt trotz allgemeiner wirtschaftlicher Unsicherheiten weiterhin von einem spürbaren Fachkräftemangel geprägt ist. Zwar sind die Sorgen um die Konjunktur in den Vordergrund gerückt, und einige Unternehmen sehen sich mit Einstellungsstopps konfrontiert, was den Druck auf die Stellenbesetzung etwas reduziert hat. Dennoch kämpfen immer noch viele Betriebe damit, offene Positionen zeitnah zu besetzen. Laut einer aktuellen Befragung können beispielsweise 38 % der bayerischen Unternehmen ihre Vakanzen nicht länger als zwei Monate besetzen, was zwar eine Verbesserung gegenüber dem Vorjahr darstellt, aber immer noch eine Herausforderung bleibt.

Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ist ein wiederkehrendes Thema, das die wirtschaftliche Entwicklung beeinflusst. Besonders in Branchen wie dem Baugewerbe, wo über die Hälfte der Unternehmen Schwierigkeiten bei der Besetzung hat, oder im Tourismus, wo immer noch 40 % der Betriebe betroffen sind, zeigt sich die Problematik deutlich. Auch im Dienstleistungssektor und in der Industrie sind die Besetzungsprobleme signifikant, wenn auch mit leicht rückläufiger Tendenz im Vergleich zu früheren Erhebungen. Die Informationswirtschaft verzeichnet aktuell die geringsten Probleme bei der Stellenbesetzung.

Ein wesentlicher Treiber für den anhaltenden Fachkräftemangel ist der demografische Wandel. Das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Erwerbsleben wird bis 2037 zu einem spürbaren Rückgang der Erwerbspersonen führen. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, sind eine konstante Zuwanderung sowie eine stärkere Einbindung von Frauen und älteren Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt unerlässlich. Ohne diese Maßnahmen könnten die Lücken auf dem Arbeitsmarkt weiter wachsen und die Wertschöpfung beeinträchtigen.

Neben dem quantitativen Mangel gibt es auch qualitative Herausforderungen. Die IHK München hat bereits 2022 einen Mangel von fast 160.000 passend qualifizierten Fachkräften festgestellt. Bis 2027 wird diese Lücke voraussichtlich weiter ansteigen, was bedeutet, dass fast 55 Prozent aller offenen Stellen rechnerisch unbesetzt bleiben könnten. Die größten Engpässe zeigen sich in Bereichen wie der Informatik, der Elektrotechnik und im Baugewerbe. Diese spezifischen Engpässe erschweren die Besetzung von Schlüsselpositionen und beeinträchtigen die Leistungsfähigkeit ganzer Sektoren. Unternehmen müssen daher verstärkt auf flexible Lösungen wie [Zeitarbeit](https://akliman-personal.de/blogpost/zeitarbeit-pfaffenhofen-vorteile) setzen, um kurzfristige Personalbedarfe zu decken und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Wir sehen, dass die Klagen über fehlende Fachkräfte in Deutschland zunehmen, selbst wenn die Wirtschaft nicht gerade brummt. Laut einer Umfrage des Ifo-Instituts bekommen immer mehr Firmen nicht genug qualifizierte Leute. Das Problem verschärft sich langfristig durch den demografischen Wandel.

Besonders im Dienstleistungssektor und in der Logistik ist der Mangel spürbar. Hier haben mehr als die Hälfte der Unternehmen Schwierigkeiten bei der Fachkräftesuche. Auch in der Rechts- und Steuerberatung sowie der Wirtschaftsprüfung ist der Bedarf hoch, was zeigt, wie wichtig externe Unterstützung bei bürokratischen Hürden ist. In der Informationswirtschaft entspannt sich die Lage hingegen.

In der Industrie ist der Anteil der betroffenen Unternehmen ebenfalls gestiegen, trotz einer eher zurückhaltenden Personalplanung. Ausnahmen gibt es, wie im Automobilsektor, wo die Zahlen sinken. Auch im Handel gestaltet sich die Suche schwierig.

Die wirtschaftliche Lage beeinflusst auch den Arbeitsmarkt. Zwar sind andere Geschäftsrisiken wie die schlechte Konjunktur aktuell wichtiger, aber der Fachkräftemangel bleibt ein Thema. Die schwierige Wirtschaftslage führt zwar zu Einstellungsstopps, was den Druck bei der Stellenbesetzung etwas mindert, doch ein erheblicher Anteil bayerischer Unternehmen kämpft weiterhin mit offenen Stellen.

Im Herbst 2024 konnten 38 % der Unternehmen ihre Stellen nicht länger als zwei Monate besetzen. Das ist ein Rückgang im Vergleich zum Vorjahr, was auf die konjunkturelle Abkühlung und sinkende Arbeitsnachfrage zurückzuführen ist. Die Auswirkungen sind aber branchenspezifisch:

• Baugewerbe: 54 % der Unternehmen haben Probleme bei der Stellenbesetzung.
• Tourismus: 40 % der Unternehmen melden Besetzungsprobleme.
• Dienstleistungsbranche: 39 % liegen knapp über dem Durchschnitt.
• Industrie: 34 % der Unternehmen haben Schwierigkeiten.
• Handel: 33 % melden ähnliche Probleme.
• Informationswirtschaft: Hier ist der Anteil der Unternehmen mit Besetzungsproblemen am niedrigsten (32 %).

Im Baugewerbe bleibt der Mangel an Arbeitskräften trotz der Konjunkturflaute der Hauptgrund für Probleme, während in anderen Branchen der Personalabbau eine größere Rolle spielt. Langfristig bleibt der Mangel aber ein wichtiges Thema.

Die demografische Entwicklung wird die Lücken auf dem Arbeitsmarkt weiter vergrößern. Bis 2027 wird mit einem anhaltenden Bedarf an Fachkräften gerechnet, der durch den Ruhestand vieler Babyboomer noch verstärkt wird. Dies betrifft insbesondere Branchen, die stark auf erfahrene Arbeitskräfte angewiesen sind.

Die langfristigen Auswirkungen des demografischen Wandels sind unübersehbar. Wir müssen uns auf eine anhaltende Knappheit in vielen Berufsfeldern einstellen, was proaktive Strategien erfordert.

Obwohl wir uns auf München konzentrieren, ist es wichtig zu sehen, dass der Arbeitskräftemangel auch in Bayern variiert. Große Unternehmen setzen auf breitere Strategien, während kleinere Betriebe sich stärker auf die Integration älterer Beschäftigter konzentrieren. Die Stärkung digitaler Kompetenzen ist ein Bereich, in dem größere Unternehmen aktiver sind. Die Branchenübersicht für Personaldienstleistungen zeigt ebenfalls deutliche Unterschiede in der Nachfrage und im Angebot von Arbeitskräften. Die Digitalisierung bietet hier auch Chancen, um den Fachkräftebedarf im Baugewerbe zu decken und die Arbeit attraktiver zu gestalten Digitalisierung im Baugewerbe.

Wir stellen fest, dass der Bedarf an Fachkräften in München und Bayern breit gefächert ist und sich über verschiedene Qualifikationsniveaus erstreckt. Es ist nicht nur eine Frage der reinen Anzahl, sondern auch der spezifischen Fähigkeiten, die gesucht werden. Die Unternehmen suchen quer durch alle Branchen nach Mitarbeitern mit unterschiedlichen Abschlüssen.

Die Nachfrage nach Fachkräften mit einer abgeschlossenen dualen Berufsausbildung ist weiterhin sehr hoch. Viele Unternehmen geben an, dass sie Schwierigkeiten haben, passende Kandidaten für diese Positionen zu finden. Dies betrifft sowohl die Besetzung offener Stellen als auch die Gewinnung von Auszubildenden für die Zukunft. Besonders im Handel, aber auch in der Industrie und im Baugewerbe, ist der Bedarf an Auszubildenden überdurchschnittlich hoch.

Neben den Fachkräften mit dualer Ausbildung gibt es einen signifikanten Bedarf an Spezialisten und Experten, oft mit Hochschulabschluss oder vergleichbaren Weiterbildungen. In der Informationswirtschaft beispielsweise suchen fast alle Unternehmen nach Arbeitskräften mit (Fach-)Hochschulabschluss. Diese Spezialisten sind für innovative und technologieintensive Branchen unerlässlich. Die Gewinnung dieser hochqualifizierten Mitarbeiter ist oft eine Herausforderung, bei der auch externe Unterstützung durch spezialisierte Dienstleister wie die [Personalvermittlung](https://akliman-personal.de/blogpost/coaching-weiterbildung-arbeitnehmer) hilfreich sein kann.

Interessanterweise besteht auch eine Nachfrage nach Hilfspersonal ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Zwar ist dieser Bedarf im Vergleich zu den qualifizierten Fachkräften geringer, aber er ist dennoch vorhanden. In bestimmten Sektoren, wie beispielsweise in der Tourismuswirtschaft, werden auch Helfer ohne spezifische Qualifikation gesucht. Dies zeigt, dass der Arbeitsmarkt flexibel auf unterschiedliche Bedürfnisse reagiert und auch für Quereinsteiger oder Personen mit geringerer formeller Qualifikation Chancen bestehen können.

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels sind nicht gleichmäßig über alle Sektoren verteilt. Während einige Branchen eine leichte Entspannung erfahren, kämpfen andere weiterhin mit erheblichen Engpässen. Diese Unterschiede sind oft auf die spezifischen Anforderungen der Tätigkeiten und die demografische Entwicklung innerhalb der jeweiligen Berufsfelder zurückzuführen.

In der Informationswirtschaft und im Dienstleistungssektor sehen wir weiterhin einen hohen Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Insbesondere IT-Spezialisten, Softwareentwickler und Experten für digitale Transformation sind stark nachgefragt. Die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran, und Unternehmen benötigen Personal, das diese Prozesse nicht nur versteht, sondern auch aktiv mitgestalten kann. Auch im Dienstleistungsbereich, der ein breites Spektrum von Finanzwesen bis hin zu Beratung umfasst, sind spezialisierte Kenntnisse gefragt. Die Suche nach Personal mit den richtigen Qualifikationen kann hier langwierig sein, da die Anforderungen oft sehr spezifisch sind. Wir beobachten, dass die Arbeitgeberattraktivität und die Möglichkeit zur Weiterbildung entscheidende Faktoren sind, um Talente in diesen Sektoren zu gewinnen und zu halten.

Das Baugewerbe bleibt eine der Branchen, die am stärksten vom Fachkräftemangel betroffen ist. Hier sind es vor allem die handwerklichen Berufe und die Facharbeiter, die dringend gesucht werden. Die Nachfrage nach Bauleistungen ist hoch, doch das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften kann diese Nachfrage oft nicht decken. Ähnlich sieht es im Handel aus, wo es nicht nur um Verkaufsmitarbeiter geht, sondern auch um Fachkräfte für Logistik und Warenmanagement. Die Komplexität der Lieferketten und die Anforderungen des Online-Handels erfordern spezifisches Wissen. Wir stellen fest, dass die Gewinnung von Auszubildenden eine wichtige Säule zur Bewältigung dieser Herausforderungen darstellt.

Auch die Industrie und die Logistikbranche stehen vor großen Herausforderungen. In der Industrie werden vor allem Facharbeiter mit technischen Kenntnissen gesucht, sei es im Maschinenbau, in der Elektrotechnik oder in der Produktionstechnik. Die Automatisierung und die Industrie 4.0 verändern die Anforderungen an das Personal, was eine kontinuierliche Weiterbildung unerlässlich macht. In der Logistik sind Fachkräfte für Lagerhaltung, Transport und Lieferkettenmanagement gefragt. Die steigende Bedeutung des E-Commerce hat die Nachfrage in diesem Sektor weiter erhöht. Wir sehen, dass Unternehmen hier verstärkt auf technische Lösungen und die Integration ausländischer Fachkräfte setzen, um die Lücken zu schließen. Die Suche nach qualifiziertem Personal erstreckt sich dabei auch auf Regionen wie Augsburg und Regensburg, wo ähnliche Tendenzen zu beobachten sind.

Die wirtschaftliche Abkühlung hat zwar in einigen Bereichen zu einer leichten Entspannung geführt, doch der strukturelle Mangel an Fachkräften, bedingt durch den demografischen Wandel, bleibt bestehen. Unternehmen müssen ihre Strategien zur Personalbeschaffung und -bindung kontinuierlich anpassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Wir müssen uns bewusst sein, dass die Besetzung von Stellen in vielen Branchen länger dauert als noch vor einigen Jahren. Dies hat direkte Auswirkungen auf die Produktivität und die Innovationskraft von Unternehmen. Die Notwendigkeit, auf externe Unterstützung wie Headhunter zurückzugreifen, wird in solchen Situationen immer deutlicher, um auch schwer zu besetzende Positionen erfolgreich zu besetzen. Die Branchenexpertise ist entscheidend in der Personalvermittlung, um den Wandel der Arbeitswelt zu verstehen und zukünftige Kompetenzanforderungen zu erkennen. Ein starkes Netzwerk hilft, versteckte Talente zu entdecken und Vakanzen schneller zu besetzen.

Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels sehen sich bayerische Unternehmen gezwungen, ihre Strategien anzupassen. Wir müssen aktiv werden, um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Die Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität steht dabei oft im Vordergrund. Viele Betriebe planen, ihre Angebote für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auszubauen und die Kompetenzen ihrer Belegschaft im Hinblick auf Digitalisierung und Strukturwandel zu stärken. Auch die gezielte Einstellung von Arbeitskräften aus dem Ausland oder die Einbindung älterer Beschäftigter gewinnen an Bedeutung.

Wir setzen auf verschiedene Ansätze, um dem Mangel entgegenzuwirken:

• Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität: Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle, attraktive Gehaltspakete und ein positives Arbeitsumfeld.
• Investitionen in Ausbildung und Weiterbildung: Wir fördern die Qualifizierung unserer aktuellen Mitarbeiter und bilden aktiv Nachwuchskräfte aus, um den zukünftigen Bedarf zu decken.
• Technische Lösungen und ausländische Fachkräfte: Wo es sinnvoll ist, setzen wir auf Automatisierung und digitale Werkzeuge. Gleichzeitig öffnen wir uns verstärkt für qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland, um Lücken zu schließen.

Die genauen Maßnahmen variieren je nach Branche und Unternehmensgröße. Während die Industrie beispielsweise stark auf technische Lösungen setzt, ist für das Baugewerbe und den Tourismus die Anwerbung ausländischer Fachkräfte besonders wichtig. Wir erkennen, dass eine Kombination aus internen Entwicklungsmaßnahmen und externer Rekrutierung der Schlüssel zum Erfolg ist.

Die Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt erfordern ein Umdenken. Wir müssen nicht nur auf externe Lösungen wie die Personalvermittlung setzen, sondern auch intern investieren, um unsere Mitarbeiter zu fördern und zu binden. Nur so können wir langfristig wettbewerbsfähig bleiben.

Die IHK-Umfrage vom Herbst 2024 zeigt, dass 52 % der Unternehmen Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Attraktivität planen, während 41 % mehr in Ausbildung investieren wollen. Auch technische Lösungen (39 %) und die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte (35 %) sind wichtige Bausteine unserer Strategie. Wir müssen uns auf diese Veränderungen einstellen, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Die Suche nach qualifiziertem Personal ist eine Daueraufgabe, bei der wir auch auf externe Unterstützung wie spezialisierte Dienstleister setzen, um unsere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. So können wir beispielsweise gezielt Fachkräfte für den Pflegesektor gewinnen, wo der Mangel besonders spürbar ist Personalvermittlung.

Auch in Regionen wie Augsburg sind wir aktiv, um passende Fachkräfte zu finden. Personaldienstleister helfen uns dabei, den Prozess zu beschleunigen und Zugang zu einem breiteren Kandidatenpool zu erhalten Personaldienstleistung.

Wir beobachten eine deutliche Verschiebung auf dem Arbeitsmarkt: Es hat sich klar ein Bewerbermarkt etabliert. Das bedeutet, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften das Angebot übersteigt, was qualifizierten Kandidaten eine starke Verhandlungsposition verschafft. Diese Entwicklung ist nicht nur ein kurzfristiger Trend, sondern wird durch strukturelle Probleme im Matching von Angebot und Nachfrage sowie durch den demografischen Wandel langfristig bestehen bleiben. Selbst konjunkturelle Schwankungen können diese Machtbalance nur oberflächlich und zeitweise beeinflussen.

Die Diskrepanz zwischen der tatsächlichen Beschäftigung und dem Arbeitsangebot führt dazu, dass qualifizierte Fachkräfte ihre Position am Verhandlungstisch stärken können. Dies gilt insbesondere für Berufe, in denen ein Mangel an qualifiziertem Personal herrscht. Die Unternehmen stehen hier vor der Herausforderung, attraktive Angebote zu schaffen, um im Wettbewerb um Talente bestehen zu können. Dies betrifft nicht nur Gehaltsfragen, sondern auch Arbeitsbedingungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Für Unternehmen wird das Recruiting dadurch zunehmend schwieriger. Sie müssen kreativere Wege finden, um offene Stellen zu besetzen. Dies kann die Intensivierung der eigenen Ausbildung, die gezielte Ansprache von Fachkräften aus dem Ausland oder die Stärkung der Arbeitgeberattraktivität umfassen. Auch die Nutzung von Zeitarbeit kann eine flexible Lösung darstellen, um kurzfristige Personalengpässe zu überbrücken und gleichzeitig neue Talente kennenzulernen, wie es beispielsweise im dynamischen Arbeitsmarkt von [Ingolstadt](https://akliman-personal.de/blogpost/zeitarbeit-augsburg-beispiel) zu beobachten ist. Die Herausforderungen im deutschen Zeitarbeitssektor, wie der Fachkräftemangel selbst und steigende Qualifikationsanforderungen, erfordern strategische Anpassungen von Personaldienstleistern, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Talente zu sichern.

Die Notwendigkeit, sich an diese veränderten Marktbedingungen anzupassen, ist für Unternehmen aller Größen und Branchen unumgänglich geworden. Wer jetzt nicht in die Attraktivität als Arbeitgeber investiert und flexible Lösungen sucht, wird es schwer haben, die benötigten Fachkräfte zu finden.

Der Münchner Arbeitsmarkt ist angespannt. Wir sehen, dass die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften das Angebot deutlich übersteigt. Das führt dazu, dass viele Stellen länger unbesetzt bleiben. In solchen Situationen kann die Unterstützung durch externe Personalberater, also Headhunter, sehr sinnvoll sein. Sie sind darauf spezialisiert, genau die Kandidaten zu finden, die aktiv auf dem Arbeitsmarkt nicht unbedingt präsent sind. Das ist besonders wichtig, wenn wir über spezialisierte oder Führungspositionen sprechen.

Headhunter bringen oft ein tiefes Verständnis für bestimmte Branchen und Berufsfelder mit. Sie verfügen über Netzwerke und Datenbanken, die Unternehmen selbst oft nicht haben. Das ermöglicht ihnen, auch passive Kandidaten anzusprechen, also Personen, die derzeit nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Diese gezielte Ansprache kann den Unterschied machen, wenn es darum geht, schwer zu besetzende Positionen zu füllen. Sie können auch bei der diskreten Besetzung von Stellen helfen, was gerade bei Führungspositionen wichtig sein kann. Wir sehen hier oft eine deutliche Beschleunigung des Recruiting-Prozesses.

Gerade in Engpassberufen, wie sie beispielsweise in der IT oder im Ingenieurwesen in München häufig vorkommen, ist die Konkurrenz um Talente groß. Ein erfahrener Headhunter kann hier gezielt auf die Bedürfnisse des Unternehmens eingehen und die Vorteile der ausgeschriebenen Stelle überzeugend kommunizieren. Sie helfen dabei, die richtigen Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen, was die Trefferquote erhöht und den Aufwand für das eigene HR-Team reduziert. Auch wenn die Kosten zunächst höher erscheinen mögen, können die Zeit- und Kostenersparnis durch eine schnellere und passgenaue Besetzung erheblich sein. Ähnliche Herausforderungen sehen wir auch in anderen bayerischen Städten wie Nürnberg, wo spezialisierte Unterstützung ebenfalls von Vorteil sein kann.

Die Besetzung von Fach- und Führungspositionen im Münchner Raum erfordert oft spezialisierte Kenntnisse des Arbeitsmarktes und ein breites Netzwerk. Externe Personalberater können hier wertvolle Dienste leisten, indem sie gezielt Kandidaten identifizieren und ansprechen, die sonst schwer zu erreichen wären.

Wir beobachten, dass der Bedarf an Fachkräften in München und Bayern stark branchenspezifisch variiert. Während einige Sektoren händeringend nach hochqualifizierten Spezialisten suchen, benötigen andere vor allem gut ausgebildete Facharbeiter oder sogar Hilfskräfte.

In der Informationswirtschaft ist der Mangel an qualifiziertem Personal besonders ausgeprägt. Hier suchen die meisten Unternehmen nach Arbeitskräften mit einem (Fach-)Hochschulabschluss. Der Bedarf an Hilfspersonal ohne Ausbildung ist in diesem Sektor praktisch nicht vorhanden. Dies unterstreicht die Notwendigkeit von spezialisierten Kenntnissen und oft auch akademischen Qualifikationen, um in diesem dynamischen Feld erfolgreich zu sein. Unternehmen in diesem Bereich sind oft auf der Suche nach Talenten, die über tiefgreifendes technisches Verständnis und innovative Lösungsansätze verfügen. Die Suche nach solchen Fachkräften kann sich als schwierig erweisen, weshalb eine gezielte Ansprache und ein starkes Employer Branding unerlässlich sind. Eine gute Übersicht über die Gehaltsstrukturen in diesem Bereich kann bei der Rekrutierung helfen, wie sie beispielsweise in einer [Regionenübersicht für Personaldienstleistungen](https://www.stepstone.de/magazin/artikel/gehaltsvergleich) zu finden ist.

Im Handel liegt der Fokus klar auf Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung. Der Bedarf an Hochschulabsolventen ist hier deutlich geringer. Ähnlich sieht es im Tourismus aus, wo neben Fachkräften auch Auszubildende dringend gesucht werden. Interessanterweise ist in der Tourismuswirtschaft auch der Bedarf an Helfern ohne qualifizierte Berufsausbildung nicht zu unterschätzen. Dies deutet auf eine breitere Anforderungspalette hin, die sowohl spezialisierte als auch unterstützende Rollen umfasst.

Sowohl die Industrie als auch das Baugewerbe stehen vor der Herausforderung, ausreichend Auszubildende zu finden. Der Bedarf an Facharbeitern mit abgeschlossener Berufsausbildung ist in beiden Branchen sehr hoch. Unternehmen in diesen Sektoren sind oft auf der Suche nach handwerklichem Geschick und technischem Know-how, um ihre Produktions- und Bauprozesse aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln. Die Gewinnung von qualifizierten Fachkräften ist hier oft entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit. Die Situation in Sektoren wie der Automobil- und IT-Branche in Ingolstadt zeigt beispielsweise, wie wichtig spezialisierte Rekrutierungsagenturen sind, um den Bedarf an gefragten Fachkräften zu decken, wie bei Akliman Personaldienstleistung zu sehen ist.

Die unterschiedlichen Qualifikationsanforderungen über die Branchen hinweg verdeutlichen, dass es keine Einheitslösung für den Fachkräftemangel gibt. Unternehmen müssen ihre Strategien an die spezifischen Bedürfnisse ihres Sektors anpassen, um erfolgreich qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu binden.

Wir stellen fest, dass die Einschätzung des Arbeitskräftemangels als Geschäftsrisiko in Bayern insgesamt leicht zurückgegangen ist. Nur noch 52 % der befragten Unternehmen sehen darin eine Gefahr für ihre wirtschaftliche Entwicklung, was einem Rückgang von 9 % im Vergleich zum Vorjahr entspricht. Dennoch bleibt das Thema relevant, auch wenn es in der Rangliste der Geschäftsrisiken hinter anderen Herausforderungen wie der schlechten Konjunktur zurückfällt. Die schwierige wirtschaftliche Lage führt zwar vermehrt zu Einstellungsstopps, wodurch der Druck bei der Stellenbesetzung etwas abnimmt, aber dennoch kämpft ein erheblicher Anteil der Unternehmen weiterhin mit Problemen bei der Besetzung offener Stellen.

Die Wahrnehmung des Risikos durch den Arbeitskräftemangel unterscheidet sich stark zwischen den einzelnen Branchen. Im Tourismus sehen 62 % der Unternehmen ein Risiko, auch wenn dies einen Rückgang gegenüber dem Vorjahr darstellt. Das Baugewerbe bildet hier eine Ausnahme, da fehlende Arbeitskräfte hier fast unverändert als Entwicklungshemmnis betrachtet werden (61 %). Auch Dienstleistungsbetriebe (56 %), die Industrie (44 %), die Informationswirtschaft (46 %) und der Handel (45 %) befürchten wirtschaftliche Beeinträchtigungen. Besonders stark betroffen ist die Logistikbranche, wo mehr als die Hälfte der Firmen Schwierigkeiten bei der Fachkräftesuche meldet. In der Rechts- und Steuerberatung sowie der Wirtschaftsprüfung sind es sogar über 70 %.

Die Größe eines Unternehmens spielt eine wesentliche Rolle bei der Einschätzung des Risikos durch den Arbeitskräftemangel. Während Kleinstbetriebe (unter 50 Mitarbeitern) den Mangel nicht überwiegend als Hauptrisiko ansehen (nur 32 %), steigt diese Einschätzung mit zunehmender Mitarbeiterzahl. Von den Betrieben mit 50-200 Mitarbeitern sehen 60 % den Arbeitskräftemangel als wirtschaftliches Problem, und bei Unternehmen mit 200-500 Mitarbeitern sind es sogar 79 %. Große Unternehmen versuchen tendenziell, auf vielen Wegen dem Problem entgegenzuwirken, beispielsweise durch Investitionen in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, auch im Bereich digitaler Kompetenzen. Kleinere Unternehmen setzen hier stärker auf die Integration älterer Beschäftigter. Wir bei Akliman Personaldienstleistung beobachten, dass gerade mittelständische Unternehmen oft nach flexiblen Lösungen suchen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, sei es durch gezieltes Recruiting oder durch die Optimierung interner Prozesse. Auch die Region Pfaffenhofen zeigt ähnliche Tendenzen, wo der Fachkräftemangel je nach Branche unterschiedlich stark wahrgenommen wird.

Wir sehen, dass der demografische Wandel den Münchner Arbeitsmarkt weiterhin prägen wird. Die geburtenstarken Jahrgänge gehen nach und nach in den Ruhestand. Das bedeutet, dass uns in den kommenden Jahren eine spürbare Lücke an erfahrenen Arbeitskräften erwarten wird. Allein bis 2037 könnte die Zahl der Erwerbspersonen um über elf Prozent sinken. Das sind rechnerisch fast 635.000 Menschen weniger auf dem Arbeitsmarkt. Um dem entgegenzuwirken, müssen wir uns auf eine stärkere Einbindung von Frauen und älteren Arbeitnehmern konzentrieren. Auch die Zuwanderung spielt eine wichtige Rolle, um die Lücken zu schließen.

Die Integration von Fachkräften aus dem Ausland wird immer wichtiger. Viele Unternehmen, besonders im Tourismus und im Baugewerbe, setzen stark auf ausländische Arbeitskräfte, um ihren Bedarf zu decken. Es ist daher entscheidend, dass wir die Prozesse für die Zuwanderung und die Anerkennung ausländischer Qualifikationen weiter vereinfachen. Nur so können wir sicherstellen, dass diese Talente schnell und effektiv in den Arbeitsmarkt integriert werden und zur Stärkung unserer Wirtschaft beitragen. Die erfolgreiche Integration ist ein Schlüssel, um die negativen Auswirkungen des demografischen Wandels abzufedern.

Um auf die sich ändernden Bedürfnisse der Arbeitnehmer und die Herausforderungen des Arbeitsmarktes zu reagieren, müssen Unternehmen flexiblere Arbeitsmodelle anbieten. Dazu gehören beispielsweise flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum Homeoffice oder Teilzeitmodelle. Diese Anpassungsfähigkeit ist nicht nur für die Gewinnung neuer Talente wichtig, sondern auch für die Bindung bestehender Mitarbeiter. Gerade in Branchen wie der Informationswirtschaft und im Dienstleistungssektor sind solche Modelle oft ausschlaggebend für die Wahl des Arbeitgebers. Wir beobachten, dass Unternehmen, die hier innovativ sind, einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte haben. Die Anpassung an neue Arbeitsformen ist daher unerlässlich, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben und den Fachkräftemangel effektiv zu bekämpfen. Die Unterstützung von Startups bei der Rekrutierung ist hierbei besonders wichtig, da sie oft auf neue Ansätze setzen können, um schnell qualifiziertes Personal zu finden [8246].

Die Zukunft des Arbeitsmarktes in München sieht rosig aus! Viele neue Jobs werden entstehen, besonders in Bereichen wie Technik und Pflege. Wenn du auf der Suche nach einer neuen Chance bist, schau doch mal auf unserer Webseite vorbei. Wir helfen dir, den passenden Job zu finden!

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Münchner Arbeitsmarkt auch in Zukunft von einem Mangel an Fachkräften geprägt sein wird. Die demografische Entwicklung und die steigende Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeitern in Schlüsselbranchen verschärfen diese Situation. Unternehmen, die jetzt aktiv werden und neue Wege in der Personalbeschaffung gehen, werden einen klaren Vorteil haben. Wir haben gesehen, dass verschiedene Strategien, von der Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bis hin zur gezielten Suche nach Talenten im Ausland, wichtige Bausteine sind. Es ist wichtig, dass wir als Unternehmen flexibel bleiben und uns auf die sich wandelnden Bedingungen einstellen, um auch weiterhin erfolgreich zu sein und die nötigen Fachkräfte zu finden.

Das liegt vor allem daran, dass viele ältere Leute bald aufhören zu arbeiten und weniger junge Leute nachkommen. Außerdem passen die Fähigkeiten der Leute, die Arbeit suchen, nicht immer zu den Jobs, die es gibt. Das nennt man auch ‚Matching-Probleme‘.

Besonders schwierig ist es, Leute für Jobs in der IT, im Gesundheitswesen, im Handwerk wie Elektrik oder im Baugewerbe zu finden. Aber auch in der Pflege und Kinderbetreuung fehlen viele Fachleute.

Schätzungen gehen davon aus, dass in Bayern bis 2027 fast 19.000 Stellen unbesetzt bleiben könnten. Das bedeutet, dass fast jeder zweite Job nicht besetzt werden kann. Das kostet uns viel Geld.

Wir brauchen Leute mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung, aber auch mit Weiterbildungen wie einem Meister oder Fachwirt. Genauso wichtig sind aber auch Leute mit einem Uni-Abschluss, vor allem in der IT. Aber auch Hilfskräfte ohne Ausbildung werden gesucht.

Viele Firmen versuchen, als Arbeitgeber attraktiver zu werden. Sie bieten mehr Ausbildungsplätze an und investieren in neue Technik. Manche stellen auch Leute aus dem Ausland ein oder versuchen, ältere Mitarbeiter länger zu beschäftigen.

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Es gibt mehr Jobs als Bewerber, deshalb haben die Bewerber mehr Auswahl und können bessere Bedingungen fordern. Das macht es für Firmen schwieriger, die richtigen Leute zu finden.

Ja, Headhunter sind Experten, die sich gut auf dem Arbeitsmarkt auskennen. Sie finden oft auch Leute, die gar nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Das kann Unternehmen helfen, die richtigen Fachkräfte zu bekommen.

Der Mangel an Fachkräften wird uns wohl noch lange begleiten, weil immer mehr ältere Menschen in Rente gehen. Deshalb ist es wichtig, dass mehr Menschen nach Deutschland kommen und hier gut arbeiten können. Auch flexible Arbeitsmodelle werden wichtiger.