Fachkräftemangel gelöst: Wie ein mittelständischer Betrieb 10 Spezialisten in 3 Monaten fand

Wir alle kennen die Situation: Das Unternehmen wächst, die Auftragsbücher sind voll, aber es fehlt das Personal, um die Projekte auch umzusetzen. Dieser Mangel an qualifizierten Fachkräften bremst uns aus und verhindert, dass wir unser volles Potenzial ausschöpfen können. Es ist eine frustrierende Realität, besonders im Mittelstand, wo jede unbesetzte Stelle spürbare Auswirkungen hat.

Die Suche nach neuen Mitarbeitern, insbesondere nach Spezialisten, gleicht oft der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Wir stellen fest, dass traditionelle Wege, wie allgemeine Stellenausschreibungen, kaum noch die gewünschten Ergebnisse liefern. Die Zeiten, in denen wir auf eine Flut von qualifizierten Bewerbungen warten konnten, scheinen vorbei zu sein. Viele Unternehmen, auch wir in Augsburg, kämpfen damit, passende Kandidaten zu finden, die nicht nur die fachlichen Anforderungen erfüllen, sondern auch menschlich ins Team passen. Die demografische Entwicklung und der technologische Wandel verschärfen diese Situation zusätzlich.

Wir haben es selbst erlebt: Eine breit gestreute Anzeige auf gängigen Jobportalen zieht oft eine große Menge an Bewerbungen an, aber nur wenige davon passen wirklich zu unseren spezifischen Bedürfnissen. Viele Bewerber scheinen sich nicht intensiv mit dem Unternehmen oder der ausgeschriebenen Stelle auseinanderzusetzen. Das kostet uns wertvolle Zeit und Ressourcen, die wir eigentlich für unser Kerngeschäft benötigen. Die Kandidaten suchen heute anders und erwarten eine direktere, persönlichere Ansprache. Wir müssen verstehen, dass die Zeiten, in denen wir einfach nur auf Bewerbungen warten konnten, vorbei sind. Es braucht einen aktiveren Ansatz.

Jede offene Stelle bedeutet nicht nur eine zusätzliche Belastung für die bestehenden Teams, sondern auch entgangene Umsätze und verpasste Wachstumschancen. Wenn wir Aufträge nicht annehmen können, weil uns die Leute fehlen, oder wenn Projekte sich verzögern, hat das direkte finanzielle Folgen. Hinzu kommen die indirekten Kosten: die sinkende Motivation der Kollegen, die die Mehrarbeit auffangen müssen, und die Gefahr, dass Kunden zur Konkurrenz abwandern. Wir haben festgestellt, dass die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern wie Akliman Personaldienstleistung uns helfen kann, diese Lücken schneller zu schließen und die negativen Auswirkungen zu minimieren. Die Investition in eine professionelle Personalvermittlung zahlt sich oft schnell aus, wenn man die Kosten einer langfristig unbesetzten Stelle dagegenrechnet.

Wir haben erkannt, dass die traditionelle Methode, Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten, im heutigen Arbeitsmarkt für spezialisierte Fachkräfte nicht mehr ausreicht. Die Realität sieht anders aus: Viele qualifizierte Ingenieure und Techniker sind nicht aktiv auf Jobsuche, sondern bereits in Positionen tätig, die sie erfüllen. Daher war es für uns unerlässlich, unseren Ansatz grundlegend zu ändern und von einer passiven Haltung zu einer proaktiven, gezielten Kandidatenansprache überzugehen. Dieser Strategiewechsel war entscheidend, um die gewünschten Spezialisten zu finden.

Der erste Schritt bestand darin, die tatsächlichen Bedürfnisse unserer Fachabteilungen genau zu verstehen. Anstatt uns auf starre, oft überzogene Anforderungsprofile zu verlassen, haben wir uns direkt mit den leitenden Ingenieuren und Teamleitern zusammengesetzt. Gemeinsam haben wir die Kernkompetenzen und die tatsächlichen Aufgaben, die für die jeweilige Position unerlässlich sind, herausgearbeitet. Dabei ging es nicht nur um formale Qualifikationen, sondern auch um die Fähigkeit, sich in bestehende Teams zu integrieren und komplexe technische Herausforderungen zu meistern. Wir haben gelernt, dass eine präzise und realistische Definition der Anforderungen die Grundlage für eine erfolgreiche Suche bildet.

Nachdem die Anforderungen klar definiert waren, haben wir uns darauf konzentriert, wo sich die gesuchten Fachkräfte aufhalten könnten. Anstatt breit gestreut zu suchen, haben wir gezielt Unternehmen identifiziert, die in ähnlichen technologischen Bereichen tätig sind oder in der Vergangenheit Talente entwickelt haben, die unseren Bedürfnissen entsprechen. Dies beinhaltete die Analyse von Branchenpublikationen, Konferenzteilnehmerlisten und technologischen Foren. Parallel dazu haben wir potenzielle Kandidatenprofile erstellt, die nicht nur auf dem Papier gut aussehen, sondern auch auf deren bisherigen Projekten und technologischen Schwerpunkten basieren. Wir haben uns dabei auch überlegt, welche Art von Unternehmen für diese Spezialisten attraktiv sein könnte, und dabei auch die Region Regensburg und Umgebung in den Blick genommen.

Eine generische Ansprache verpufft meist wirkungslos. Deshalb haben wir eine Strategie entwickelt, um jeden potenziellen Kandidaten individuell anzusprechen. Dies beinhaltete:

• Recherche: Wir haben uns über die bisherigen Projekte und technischen Interessen des Kandidaten informiert.
• Personalisierung: Die Ansprache wurde auf die spezifischen Erfahrungen und Fähigkeiten des Kandidaten zugeschnitten.
• Mehrwertkommunikation: Wir haben klar kommuniziert, welchen Nutzen eine Zusammenarbeit mit uns für den Kandidaten hätte, sei es durch spannende Projekte, technologische Weiterentwicklung oder die Möglichkeit, an innovativen Lösungen mitzuwirken.
• Technischer Fokus: Die Kommunikation erfolgte auf Augenhöhe, mit einem klaren Fokus auf die technischen Aspekte der Position und des Unternehmens. Wir haben uns bewusst von allgemeinen HR-Floskeln distanziert.

Diese gezielte und persönliche Ansprache hat unsere Rücklaufquote signifikant erhöht und uns ermöglicht, mit hochqualifizierten Fachkräften in Kontakt zu treten, die wir über klassische Kanäle nie erreicht hätten. Wir haben dabei auch die Möglichkeit einer Zusammenarbeit mit spezialisierten Personaldienstleistern im Rahmen einer Übersicht zu Personaldienstleistungen in Betracht gezogen, um unsere Reichweite zu vergrößern.

Wir haben erkannt, dass reines Warten auf Bewerbungen im heutigen Arbeitsmarkt nicht mehr ausreicht. Stattdessen setzen wir auf eine proaktive Strategie, um die benötigten Spezialisten direkt anzusprechen. Das bedeutet, wir identifizieren gezielt Unternehmen, in denen sich unsere Wunschkandidaten befinden könnten, und entwickeln personalisierte Ansprachen, die auf ihre spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen zugeschnitten sind. Dies ist ein deutlicher Unterschied zur passiven Stellenausschreibung, bei der wir oft nur auf eine breite Masse hoffen. Unser Ansatz ist es, den Markt aktiv zu bearbeiten und so qualifizierte Fachkräfte zu finden, die sonst vielleicht nicht auf dem freien Arbeitsmarkt sichtbar wären. Wir betrachten dabei auch alternative Anstellungsmodelle, wie zum Beispiel den Werkvertrag, um flexibel auf Projektbedarfe reagieren zu können und gleichzeitig qualifizierte Unterstützung zu erhalten.

Unser Prozess beginnt mit einer gründlichen Analyse des Marktes. Wir erstellen Listen von Unternehmen, die in unseren Augen ähnliche technologische Herausforderungen meistern oder in verwandten Branchen tätig sind. Von dort aus identifizieren wir potenzielle Kandidaten, oft durch professionelle Netzwerke und Datenbanken. Die Ansprache selbst ist kein Massenversand. Jede Nachricht wird individuell gestaltet, um die Relevanz für den Empfänger hervorzuheben. Wir legen Wert darauf, nicht nur die vakante Stelle zu beschreiben, sondern auch die spannenden Projekte und Entwicklungsmöglichkeiten in unserem Unternehmen darzustellen. Dies erfordert Zeit und Sorgfalt, aber die Rücklaufquote zeigt uns, dass sich dieser Aufwand lohnt.

Bei der direkten Ansprache ist es entscheidend, dass wir auf Augenhöhe mit den Fachkräften kommunizieren. Das bedeutet, wir müssen die technischen Aspekte der Stelle verstehen und in unserer Kommunikation widerspiegeln. Ein generischer Text wird hier nicht funktionieren. Wir zeigen, dass wir die Herausforderungen des Kandidaten verstehen und eine passende Lösung anbieten können. Dies kann bedeuten, dass wir auf spezifische Tools, Programmiersprachen oder Projektmethoden eingehen, die für die jeweilige Rolle relevant sind. Solche personalisierten und technisch fundierten Kontakte bauen Vertrauen auf und erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer positiven Reaktion erheblich.

Um die Rücklaufquote zu maximieren, setzen wir auf eine klare und prägnante Kommunikation. Wir vermeiden lange, komplizierte Texte und kommen schnell auf den Punkt. Wichtige Informationen wie die Art der Tätigkeit, die wichtigsten Anforderungen und die Vorteile einer Zusammenarbeit werden hervorgehoben. Wir bieten klare nächste Schritte an, sei es ein kurzes Telefonat zur Klärung erster Fragen oder ein direktes Kennenlerngespräch. Die Nutzung von professionellen Kommunikationskanälen und die Beantwortung von Rückfragen innerhalb kurzer Zeit sind ebenfalls wichtige Faktoren, die dazu beitragen, dass unsere Bemühungen Früchte tragen und wir die gewünschten Fachkräfte für uns gewinnen können.

Wir haben erkannt, dass traditionelle, langwierige Auswahlverfahren ein echtes Problem darstellen. Während wir noch überlegen, ob ein Kandidat wirklich passt, hat die Konkurrenz ihn vielleicht schon eingestellt. Deshalb setzen wir auf schnelle, aber fundierte Prozesse. Das bedeutet, wir definieren die Kernanforderungen gemeinsam mit der Fachabteilung und konzentrieren uns auf das Wesentliche. Wir vermeiden unnötige Runden und versuchen, Entscheidungen zügig zu treffen. Das ist besonders wichtig, wenn wir Spezialisten suchen, die oft mehrere Angebote haben.

Die Realität sieht oft so aus: Ein guter Ingenieur, der gerade verfügbar ist, wird nicht ewig warten. Wenn wir zu lange brauchen, um eine Entscheidung zu treffen oder ein Angebot zu machen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Kandidat sich anderswo umschaut. Wir haben festgestellt, dass eine klare Kommunikation über den Zeitplan und eine zügige Rückmeldung entscheidend sind. Das zeigt dem Kandidaten, dass wir sein Profil wertschätzen und ihn wirklich als Verstärkung für unser Team in Ingolstadt sehen. Schnelligkeit bedeutet hier nicht Oberflächlichkeit, sondern Effizienz.

Um die Rücklaufquote bei Angeboten zu erhöhen, haben wir unsere Abläufe optimiert. Das beinhaltet:

• Klare Kommunikation: Wir besprechen die Konditionen offen und ehrlich.
• Schnelle Rückmeldung: Nach dem finalen Gespräch geben wir zeitnah eine Rückmeldung.
• Persönliche Ansprache: Ein Angebot wird nicht nur per E-Mail verschickt, sondern oft auch persönlich überbracht, um die Wertschätzung zu unterstreichen.

Wir haben auch die Erfahrung gemacht, dass eine gute Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern, wie der Personalvermittlung, hier sehr hilfreich sein kann. Sie kennen den Markt und können oft Kandidaten identifizieren, die wir selbst vielleicht übersehen hätten. Das beschleunigt den gesamten Prozess erheblich und erhöht die Chance auf eine erfolgreiche Besetzung.

Nachdem wir unsere neuen Spezialisten erfolgreich gewinnen konnten, beginnt die entscheidende Phase des Onboardings. Unser Ziel ist es, ihnen einen schnellen und effektiven Einstieg in ihre neuen Rollen zu ermöglichen. Dies geschieht durch ein strukturiertes, technisches Onboarding, das speziell auf die Bedürfnisse unserer Fachkräfte zugeschnitten ist. Wir legen Wert darauf, dass die neuen Teammitglieder nicht nur die Unternehmenskultur kennenlernen, sondern auch schnell die technischen Werkzeuge und Prozesse verstehen, mit denen sie arbeiten werden. Ein gut durchdachtes Onboarding ist der Grundstein für eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Wir glauben daran, dass neue Mitarbeiter schnell Verantwortung übernehmen und erste Erfolge erzielen sollen. Daher integrieren wir sie zügig in laufende Projekte. Dies geschieht nicht durch passive Beobachtung, sondern durch aktive Beteiligung. Wir identifizieren frühzeitig Aufgaben, bei denen sie ihre Fähigkeiten einbringen und erste sichtbare Ergebnisse erzielen können. Diese sogenannten ‚Quick Wins‘ sind nicht nur für das Selbstvertrauen der neuen Kollegen wichtig, sondern auch für die Motivation des gesamten Teams. Sie zeigen, dass neue Ideen und frische Perspektiven willkommen sind und schnell einen positiven Einfluss haben können.

Die Integration neuer Spezialisten geht über die ersten Wochen hinaus. Wir betrachten sie als einen fortlaufenden Prozess, der darauf abzielt, die Mitarbeiter langfristig an unser Unternehmen zu binden. Das bedeutet, wir schaffen ein Umfeld, in dem sie sich wertgeschätzt fühlen, ihre Karriere entwickeln und ihre Potenziale voll ausschöpfen können. Regelmäßige Feedbackgespräche, Weiterbildungsmöglichkeiten und die Einbindung in strategische Entscheidungen sind hierbei zentrale Elemente. Wir möchten, dass unsere Spezialisten nicht nur arbeiten, sondern sich als Teil unseres Unternehmens verstehen und aktiv zur gemeinsamen Zukunft beitragen.

Wir alle wissen, dass es schwierig sein kann, die richtigen Leute zu finden. Manchmal reicht die eigene Suche einfach nicht aus. Hier kommt die Personalvermittlung ins Spiel. Externe Dienstleister können uns helfen, den Prozess zu beschleunigen und Zugang zu einem größeren Pool an Kandidaten zu bekommen. Sie haben oft ein gutes Gespür dafür, wo sich passende Fachkräfte aufhalten, auch wenn diese nicht aktiv auf Jobsuche sind. Eine gute Personalvermittlung kennt den Markt und kann uns gezielt unterstützen.

Wenn wir selbst nach Spezialisten suchen, bindet das oft viel Zeit und Ressourcen. Externe Personalvermittler haben etablierte Netzwerke und Methoden, um Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen. Sie können uns helfen, schneller passende Profile zu finden, als wenn wir uns nur auf allgemeine Jobbörsen verlassen. Das ist besonders wichtig, wenn wir schnell eine Stelle besetzen müssen. Sie bieten eine effiziente Ergänzung zu unseren eigenen Bemühungen und können uns helfen, auch Kandidaten zu erreichen, die wir sonst vielleicht nie gefunden hätten. Die Kenntnis der lokalen Gegebenheiten, wie eine Regionenübersicht für Personaldienstleistungen, kann hierbei ebenfalls von Vorteil sein.

Die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personalvermittlern bringt einige klare Vorteile mit sich:

• Zugang zu einem breiteren Kandidatenpool: Vermittler haben oft Kontakte zu Fachkräften, die nicht aktiv suchen oder auf allgemeinen Plattformen nicht präsent sind.
• Zeitersparnis: Sie übernehmen die zeitaufwendige Suche, Vorauswahl und oft auch die ersten Gespräche.
• Marktkenntnis: Spezialisierte Vermittler kennen die Gehaltsstrukturen und die Verfügbarkeit von Fachkräften in bestimmten Branchen und Regionen.
• Objektive Bewertung: Externe können eine neutralere Einschätzung von Kandidaten geben.

Die richtige Personalvermittlung kann uns helfen, den Fokus auf unsere Kernaufgaben zu behalten, während die Suche nach neuen Talenten professionell und zielgerichtet vorangetrieben wird. Dies kann den Unterschied ausmachen, ob eine wichtige Position schnell besetzt wird oder ob wir weiterhin mit einem Engpass kämpfen.

Wir haben beispielsweise erlebt, wie ein spezialisierter Vermittler uns half, einen erfahrenen Softwareentwickler zu finden, den wir über Monate hinweg selbst nicht identifizieren konnten. Der Vermittler nutzte sein Netzwerk und sprach gezielt potenzielle Kandidaten an, die aktuell zwar nicht auf Jobsuche waren, aber offen für eine neue Herausforderung waren. Nach einer schnellen und professionellen Vorauswahl durch den Vermittler konnten wir innerhalb weniger Wochen einen passenden Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch gewinnen, der letztendlich auch die Stelle antrat. Solche Erfolge zeigen, dass die Investition in externe Unterstützung sich auszahlen kann, besonders bei schwer zu besetzenden Positionen. Auch die Strategie, ehemalige Mitarbeiter zurückzugewinnen, kann durch solche Dienstleister unterstützt werden [ffb0].

Wir stellen fest, dass viele Unternehmen den Fehler machen, ihr Employer Branding auf oberflächliche Dinge zu konzentrieren. Ein Obstkorb oder ein Kicker im Pausenraum mögen nett sein, aber sie sind selten die entscheidenden Faktoren, wenn es darum geht, hochqualifizierte Spezialisten zu gewinnen. Diese Fachkräfte suchen nach substanziellen Argumenten, die ihre tägliche Arbeit und ihre berufliche Entwicklung betreffen. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die technische Herausforderungen und Innovationen in den Vordergrund stellt und die Arbeitgebermarke entsprechend ausrichtet. Wir müssen verstehen, was Ingenieure und technische Experten wirklich motiviert.

Wir haben beobachtet, dass die wahren Treiber für technische Talente oft tiefer liegen als die üblichen Annehmlichkeiten. Es sind die konkreten technologischen Fragestellungen, die Möglichkeit, an zukunftsweisenden Projekten zu arbeiten, und die Qualität der Entwicklungsumgebung, die den Ausschlag geben. Wenn wir diese Aspekte in unserer Kommunikation hervorheben, sprechen wir die Zielgruppe direkt an.

• Technologische Herausforderungen: Welche spannenden Probleme gilt es zu lösen?
• Arbeitsumgebung: Wie modern und gut ausgestattet ist die technische Infrastruktur?
• Entwicklungsmöglichkeiten: Welche Perspektiven zur Weiterbildung und Spezialisierung gibt es?
• Projektbeitrag: Wie können neue Mitarbeiter direkt zum Erfolg beitragen?

Wir setzen darauf, die technischen Aspekte unserer Arbeit transparent zu machen. Das bedeutet, wir kommunizieren offen über die Technologien, mit denen wir arbeiten, und die innovativen Lösungen, die wir entwickeln. Dies kann durch technische Blog-Posts, Einblicke in aktuelle Entwicklungsprojekte oder die Vorstellung von Patenten und Innovationen geschehen. Wenn unsere Ingenieure selbst über ihre Arbeit berichten, hat das eine besondere Glaubwürdigkeit.

Wir haben festgestellt, dass die reine Darstellung von Büroräumen oder vermeintlich lockerer Atmosphäre bei technischen Fachkräften oft nicht zieht. Stattdessen sind sie an den konkreten technischen Inhalten und den Herausforderungen interessiert, die ihre Arbeit spannend machen.

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke für Spezialisten erfordert einen strategischen Ansatz. Wir konzentrieren uns darauf, die technischen Stärken unseres Unternehmens hervorzuheben und eine Umgebung zu schaffen, in der technische Exzellenz geschätzt und gefördert wird. Dies beinhaltet auch, die Beiträge unserer Mitarbeiter sichtbar zu machen und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich fachlich weiterzuentwickeln und ihr Wissen zu teilen. So schaffen wir eine Marke, die nicht nur auf dem Papier gut aussieht, sondern auch die Realität unserer Arbeit widerspiegelt.

Wir alle wissen, wie schwierig es ist, die perfekten Kandidaten zu finden. Oft suchen wir nach jemandem, der genau die jahrelange Erfahrung mitbringt, die in der Stellenausschreibung steht. Aber mal ehrlich, ist das immer der beste Weg? Wir haben festgestellt, dass ein Lebenslauf, der auf dem Papier perfekt aussieht, nicht immer bedeutet, dass die Person auch wirklich zu uns passt oder die nötige Flexibilität für neue Herausforderungen mitbringt. Manchmal sind es gerade die Kandidaten, die nicht jede einzelne Anforderung zu 100% erfüllen, die uns überraschen. Sie bringen eine andere Perspektive mit, sind hungrig darauf, Neues zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Das ist oft mehr wert als jahrelange Routine in einem bestimmten Bereich.

Bei unserer Suche nach Spezialisten, zum Beispiel für unser Werk in Nürnberg, haben wir gelernt, dass wir über den Tellerrand hinausschauen müssen. Es geht nicht nur darum, ob jemand die exakt gleiche Aufgabe schon einmal gemacht hat. Viel wichtiger ist, welche übertragbaren Fähigkeiten (transferable skills) eine Person mitbringt. Kann sie gut Probleme lösen? Ist sie kommunikativ stark? Zeigt sie Initiative? Diese Fähigkeiten sind oft der Schlüssel, um sich schnell in neue Themen einzuarbeiten. Wir achten daher verstärkt auf das Potenzial, das in einem Kandidaten steckt. Jemand, der motiviert ist, sich neues Wissen anzueignen und sich an neue Situationen anzupassen, kann oft schneller und effektiver zum Erfolg unseres Unternehmens beitragen als jemand, der nur auf seiner bisherigen Erfahrung beharrt.

Wir haben uns bewusst dazu entschieden, nicht nur nach fertigen Spezialisten zu suchen, sondern auch in das Potenzial von Mitarbeitern zu investieren. Das bedeutet, wir stellen auch Kandidaten ein, die vielleicht noch nicht alle Kriterien erfüllen, aber eine hohe Lernbereitschaft und die richtige Einstellung mitbringen. Wir bieten ihnen dann gezielte Weiterbildungen und Schulungen an, um die fehlenden Kenntnisse aufzubauen. Dieser Ansatz hat sich für uns als sehr erfolgreich erwiesen. Es bindet die Mitarbeiter stärker an unser Unternehmen, da sie sehen, dass wir in ihre Zukunft investieren. Außerdem können wir so gezielt die Kompetenzen aufbauen, die wir gerade benötigen, anstatt nur auf dem freien Markt nach bereits vorhandenen, aber oft schwer zu findenden Profilen zu suchen. Dieser Fokus auf Entwicklung und Potenzial hat uns geholfen, unsere offenen Stellen schneller zu besetzen und gleichzeitig ein motiviertes und engagiertes Team aufzubauen.

Die Suche nach Fachkräften ist ein fortlaufender Prozess. Anstatt starr an alten Anforderungsprofilen festzuhalten, sollten wir offen für Kandidaten sein, die das Potenzial haben, sich zu entwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Investitionen in Weiterbildung zahlen sich langfristig aus.

Wir haben festgestellt, dass die langfristige Sicherung von Fachkräften nicht allein durch externe Rekrutierung gelingen kann. Ein wichtiger Baustein ist die eigene Ausbildung. Die Investition in junge Talente durch klassische Ausbildungsberufe oder duale Studiengänge zahlt sich über die Jahre aus. Diese Formate ermöglichen es uns, die Inhalte und die Unternehmenskultur von Grund auf zu vermitteln. Auszubildende und dual Studierende lernen die spezifischen Anforderungen unserer Branche und unseres Betriebs kennen und entwickeln sich zu Mitarbeitern, die genau auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten sind. Das bindet Talente frühzeitig und reduziert die Abhängigkeit von externen Rekrutierungsmaßnahmen, die oft kostspielig und zeitaufwendig sind. Wir sehen hier eine Win-Win-Situation: Die jungen Menschen erhalten eine fundierte Ausbildung und wir sichern uns qualifizierten Nachwuchs.

Die technologische Entwicklung schreitet rasant voran. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen wir sicherstellen, dass unser bestehendes Team stets über die neuesten Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt. Hier setzen wir auf gezielte Weiterbildungsmaßnahmen. Das kann von spezifischen Schulungen für neue Software-Tools bis hin zu umfassenderen Trainings in Bereichen wie Datenanalyse oder neue Fertigungstechnologien reichen. Wir analysieren regelmäßig, wo Kompetenzlücken bestehen – sei es durch neue Projekte, veränderte Kundenanforderungen oder technologische Sprünge. Darauf aufbauend entwickeln wir individuelle Weiterbildungspläne für unsere Mitarbeiter. Dies stärkt nicht nur die individuellen Fähigkeiten, sondern erhöht auch die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit unseres gesamten Unternehmens. Wir betrachten Weiterbildung als eine fortlaufende Investition in unsere Mitarbeiter und damit in die Zukunft unseres Betriebs. Auch Zeitarbeit kann hier eine kurzfristige Überbrückung darstellen, um dringende Projektanforderungen zu erfüllen, während wir interne Weiterbildungsmaßnahmen planen oder umsetzen.

Um dem Fachkräftemangel nachhaltig entgegenzuwirken, bedarf es einer durchdachten, langfristigen Personalstrategie. Diese Strategie muss mehrere Säulen umfassen:

• Ausbildung und Nachwuchsförderung: Etablierung und Ausbau von Ausbildungsplätzen und dualen Studiengängen.
• Kontinuierliche Weiterbildung: Regelmäßige Schulungen und Trainings zur Anpassung an neue Technologien und Anforderungen.
• Mitarbeiterbindung: Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfelds, das Entwicklungsmöglichkeiten und Wertschätzung bietet.
• Flexibles Personalmanagement: Ergänzung durch externe Dienstleister wie spezialisierte Personalvermittler oder auch Zeitarbeitsfirmen für kurzfristige Bedarfe, um Engpässe zu überbrücken.

Eine proaktive Personalplanung, die sowohl die kurzfristigen Bedarfe als auch die langfristige Personalentwicklung im Blick hat, ist für mittelständische Unternehmen unerlässlich. Dies beinhaltet die Analyse zukünftiger Kompetenzanforderungen und die Entwicklung von Strategien, um diese Lücken durch eigene Ausbildung, Weiterbildung und gezielte externe Unterstützung zu schließen.

Wir sind überzeugt, dass diese ganzheitliche Herangehensweise uns hilft, auch in Zukunft gut ausgebildete und motivierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

Bildung und Weiterbildung sind super wichtig, damit du immer auf dem neuesten Stand bleibst und deine Karriere voranbringst. Sie sind wie das Fundament für eine erfolgreiche Zukunft. Möchtest du mehr darüber erfahren, wie wir dich dabei unterstützen können? Besuche unsere Website für weitere Infos!

Wir haben gesehen, dass der Fachkräftemangel kein unüberwindbares Hindernis sein muss. Mit einer klaren Strategie, dem Fokus auf die richtigen Kanäle und einer realistischen Einschätzung der eigenen Bedürfnisse können auch mittelständische Unternehmen wie unseres erfolgreich Spezialisten finden. Es braucht oft nur einen neuen Blickwinkel und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Die hier vorgestellten Methoden haben uns geholfen, in nur drei Monaten zehn wichtige Positionen zu besetzen. Das zeigt: Mit dem richtigen Ansatz ist die Lösung für den Fachkräftemangel keine ferne Zukunftsmusik, sondern eine greifbare Realität, die wir aktiv gestalten können.

Das ist so, weil viele Firmen nur auf die üblichen Wege setzen, um neue Mitarbeiter zu finden. Sie schreiben Stellen aus und hoffen, dass sich die richtigen Leute melden. Aber die besten Leute sind oft schon beschäftigt und suchen gar nicht aktiv nach einem neuen Job. Darum müssen wir neue Wege gehen und die Leute direkt ansprechen.

Das bedeutet, dass wir uns genau überlegen, welche Firmen und welche Leute gut zu der Stelle passen könnten. Dann schreiben wir diese Leute direkt an, erzählen ihnen, warum die Stelle spannend ist und warum sie gut dazu passen würden. Das ist viel persönlicher als eine allgemeine Anzeige.

Wenn wir schnell sind, zeigen wir den Bewerbern, dass wir sie wirklich wollen. Das ist wichtig, weil gute Leute oft mehrere Angebote bekommen. Wenn wir lange brauchen, um uns zu entscheiden, suchen sie sich vielleicht einen anderen Job. Wir wollen die besten Leute nicht verlieren, nur weil wir zu langsam waren.

Am Anfang ist es wichtig, dass die neuen Leute schnell verstehen, wie alles funktioniert und was sie tun sollen. Wir geben ihnen klare Aufgaben und helfen ihnen, schnell erste Erfolge zu erzielen. Wenn sie merken, dass sie gebraucht werden und etwas bewegen können, bleiben sie auch gerne länger.

Manchmal sind die Leute, die schon alles können, schwer zu finden. Aber es gibt viele Leute, die viel Potenzial haben und schnell lernen können. Wenn wir ihnen eine Chance geben und sie gut ausbilden, können sie genauso wertvoll werden, vielleicht sogar noch wertvoller, weil sie sich an unsere Firma anpassen.

Beides hat seine Vorteile. Eigene Ausbildung und duale Studiengänge sind super, um Leute genau nach unseren Bedürfnissen zu formen. Aber manchmal brauchen wir auch schnell erfahrene Leute. Eine gute Mischung aus beidem ist oft der beste Weg, um alle Stellen gut zu besetzen.

Es geht nicht nur um ein schickes Büro oder kostenlosen Kaffee. Fachkräfte wollen wissen, an welchen spannenden Projekten sie arbeiten, welche neuen Technologien sie nutzen können und wie sie sich weiterentwickeln können. Wir müssen zeigen, dass wir eine tolle technische Herausforderung bieten.

Ja, oft. Gute Personalvermittler haben ein großes Netzwerk und wissen, wo sie die richtigen Leute finden können. Sie können uns viel Zeit sparen, weil sie die erste Auswahl treffen und uns nur die wirklich passenden Kandidaten vorstellen. Das ist besonders hilfreich, wenn wir dringend Spezialisten brauchen.